Социальная защита, инклюзивность и надежность: в Креде Агриколь Банке рассказали, что значит быть работодателем-лидером
В Креде Агриколь ценят и поддерживают каждого сотрудника. Особое внимание уделяется безопасным условиям труда, профессиональному росту и ментальному здоровью коллег. В банке системно повышают зарплаты, вводят бонусные программы и, главное, прислушиваются к потребностям сотрудников. Это один из ведущих работодателей, уже 30 лет работающий на рынке Украины. HR-директор банка Елена Урусова рассказала журналу «ТОП-100. Рейтинги самых больших» о том, что это значит быть работодателем-лидером.
Что является основой кадровой политики Креди Агриколь Банка? На чем сосредоточена ваша команда HR?
Сейчас мы сфокусированы по трем направлениям:
Это основа нашей well-being-программы и социальной ответственности в целом. Дополнительно мы сфокусированы на равенстве, инклюзии и разнообразии. Конечно, война внесла коррективы в общие корпоративные программы и цели: на первый план вышла физическая безопасность сотрудников. В начале войны мы эвакуировали сотрудников головного офиса из зон боевых действий. В настоящее время у нас гибридный график работы, кроме того, 8% наших сотрудников остаются за границей. Большинство из них полноценно приобщаются к работе удаленно. С первых дней полномасштабной войны Креди Агриколь подтвердил свой статус надежного работодателя. Наши сотрудники знают, что могут полагаться на банк даже в самой кризисной ситуации.
Как бы вы сформулировали ваше ценностное предложение потенциальному кандидату? Можете ли выделить материальные и нематериальные преимущества, которые сейчас важны для кандидата?
Компания имеет сформированный remuneration package, а это прежде всего о стабильности. Наши сотрудники выбирают Креди Агриколь за его надежность. Банк беспокоится о благосостоянии своей команды. Поэтому мы системно анализируем рынок, показатель инфляции и другие факторы, и на основе этого пересматриваем размер финансового вознаграждения и заработных плат. Во время войны банк дважды увеличивал зарплату. Оклады наших сотрудников за этот период выросли в среднем на 26%.
Дополнительно банк и международная группа выплачивают финансовую помощь, которую мы называем «бонусами солидарности». Обычно мы приурочиваем их к определенным событиям, когда у людей растут издержки. Например, первую такую помощь сотрудники получили в начале войны, вторую — на Пасху, а затем во время массовых блекаутов.
В чем суть программы Diversity (разнообразие) в Креди Агриколь Банке? Помогает ли она корректировать внутреннее взаимодействие и укреплять корпоративную культуру?
У нас всегда была четкая позиция относительно равенства: каждый сотрудник важен и ценен, имеет равные права и возможности. И все это независимо от пола, национальности, возраста и т.д. Почти четыре года назад мы сформировали этот важный принцип и подписали Хартию равенства, ставшую основой корпоративной политики. Ежегодно в ноябре Креди Агриколь вместе со всей международной группой проводит Diversity month — Луна разнообразия. В настоящее время в банке действует коммуникационная образовательная кампания: вебинары, подкасты и опросы .
В рамках Хартии мы можем проанализировать и внести изменения в корпоративную политику или скорректировать отдельные моменты. Ярким свидетельством гендерного равенства является то, что сейчас более 50% руководящих должностей в банке занимают женщины: начальницы управлений, руководители отделений и т.д. Это одна из достигнутых целей политики равенства. Сейчас есть еще две важные задачи: поддержка женщин, выходящих из декрета, а также трудоустройство ветеранов. В настоящее время 152 сотрудницы находятся в декретном отпуске, а 42 сотрудника - в ВСУ с сохранением рабочего места и заработной платы.
Внедряли ли вы систему менторства для новых коллег или тех, кто хочет строить карьеру в компании?
Во-первых, в Креди Агриколь действует система онбординга новых сотрудников. У каждого, кто присоединяется к нашей команде, есть наставник, который ему помогает и обучает. Обычно это либо более опытный коллега, либо руководитель. Также мы имеем корпоративную программу лидерства и активно содействуем профессиональному развитию сотрудников. В рамках этой программы ввели менторство, когда более опытные коллеги по другим направлениям делятся своим опытом. Именно так мы помогаем выбрать пути карьерного и профессионального развития. Вместе эти два направления – наставничество и менторство – дают необходимый результат.
В Креди Агриколь каждый может построить карьеру, если действительно этого хочет. Такая позиция — это проактивные люди, и именно таких мы ищем в свою команду.
Какие еще есть программы возможностей для команд, учитывающих современные вызовы?
Сейчас корпоративная жизнь перешла на уровень миникоманд, которые и формируют компанию. Однако следствием сначала пандемии, а затем войны стало то, что такие миникоманды и менеджеры, которые должны драйвить команду, работают в основном в гибридном формате. Именно поэтому Креди Агриколь проводит разные мотивирующие мероприятия: вебинары с внешними спикерами, обучающие программы, дискуссионные кампусы. Это очень важно, потому что банк стремится не только поддержать уровень профессионализма менеджеров, но и их внутреннюю устойчивость, предотвратить выгорание. Подобные мероприятия помогают эффективно развивать команду.
Как изменилась ваша HR-стратегия после начала войны? Добавились ли новые ценности и цели в стратегию пополнения команды новыми специалистами?
С начала полномасштабной войны мы изменили рекрутинговую политику – компания все больше фокусировалась на продвижении и развитии внутреннего кадрового потенциала .
Еще в первые месяцы войны мы проанализировали наш кадровый потенциал и решили, что закроем вакансии внутренними кандидатами. Это были сотрудники, которые в то время не могли работать по своему основному направлению по разным причинам, поэтому мы привлекли их на другие проекты как временно, так и на постоянной основе.
В общей сложности эта программа охватила 12% наших сотрудников – как из головного офиса, так и из сети. HR-команда общалась с ними постоянно: рассказывала о новых возможностях, организовывала день карьеры, внутреннюю ярмарку вакансий, экспресс-интервью и т.д. Сегодня это стало частью нашей рекрутинговой стратегии. В ее рамках мы рассматриваем всех наших сотрудников как внутренних кандидатов. При этом важно рациональное использование нашего внутреннего потенциала и развитие наших коллег. В 2023 году мы придерживаемся утвержденной стратегии, чтобы 90% менеджерских позиций закрывать внутренним кадровым резервом.
За проект по системной работе с внутренним кадровым потенциалом, в рамках которого использовали инструменты переобучения сотрудников, мы получили награду в номинации «Нестандартный рекрутинг» премии «HR-бренд Украина»
Какие главные признаки работодателя-лидера? Какие из этих качеств присущи вам и помогли удержать и расширить команду в кризисное время?
Есть определенные must have, что работодатель должен предлагать в сегодняшних реалиях. Это рыночная зарплата, социальный пакет, медицинская страховка и т.д. Но в эту базу нужно добавлять другие ценностные предложения, создавать определенные смыслы для людей. Чтобы называться лучшим местом работы и успешно конкурировать на рынке талантов, компания должна видеть в сотруднике, прежде всего, человека с индивидуальными потребностями. В этом аспекте Креди Агриколь имеет преимущество на рынке. Компания заботится не только о сотрудниках, но и об их семьях.
К примеру, недавно банк организовал и оплатил семейный отдых сотрудников в санаториях Закарпатья. Таким предложением воспользовалось более 700 человек — наших коллег и их родственников. Также благодаря сильной поддержке от международной Группы дети сотрудников получили дополнительную финансовую поддержку на Рождество и ко Дню знаний.
В начале полномасштабной войны Группа создала Фонд солидарности на сумму 10 млн. евро, половина из которых предназначена для поддержки сотрудников. Из этого бюджета мы, в частности, выплачиваем благотворительную помощь сотрудникам, если их жилье повреждено или разрушено во время войны.
Также мы развиваем программы поддержки женщин, которые выходят из декрета и желают работать дальше. Мы считаем это одной из задач стратегического рекрутинга. Женщины, идущие в декретный отпуск, важный кадровый ресурс. Это обычно эффективные специалисты, которые будут очень ценны на рынке труда, когда выйдут из отпуска. Поэтому наши HR программы направлены на то, чтобы сотрудницы возвращались из декрета именно к нам. В этом году мы вдвое увеличили выплаты при рождении ребенка до 20000 грн. Мы также обустраиваем детское пространство в офисе банка и комнату baby care room, чтобы мамочкам было максимально комфортно вернуться к работе. На этом сфокусируемся и в 2024 году.
Кроме уже внедренных программ по внутреннему рекрутингу, нужно будет сформировать новые курсы переобучения. Возможно, мы будем активнее трудоустраивать людей без опыта работы в банках, но с большим желанием учиться и работать в этой области. В банке мы поддерживаем развитие молодых специалистов. В частности, у нас действует проект Young Professionals, в рамках которого привлекаем талантливую молодежь в диджитал-трансформацию. Уже 30 молодых специалистов в возрасте до 25 лет работают аналитиками, IT-специалистами и специалистами, которые занимаются роботизацией процессов и т.д. Мы и дальше будем поддерживать развитие молодых талантов в своей команде.
- Последние
- Популярные
Новости по дням
5 мая 2024
